PROYECTO ORGANIZACION (UNIVERSIDAD) LIZ Y PATY

Holaaa !!!

Hola a todos, Aquí les publicamos las imágenes que explican nuestro proyecto en la organización que investigamos Liz Segovia y yo, que es una universidad. 

Esperamos sea de su agrado :) 

P.D. Si ven las imágenes pequeñitas, les pueden dar click para agrandarlas o descargarlas y verlas desde su equipo.

Capitulo 14

Con respecto al capitulo 14, hace referencia a ciertos aspectos que se deben analizar para tratar de identificar como los líderes integran la cultura, hice una conexión de inmediato con el punto sobre cómo los líderes deben ser congruentes con lo que dicen y hacen.

Les voy a platicar brevemente una vivencia en un trabajo con mi jefe;  al integrarme a su equipo de trabajo me encanto como me dio la bienvenida y  me externo su forma de trabajar, la cual era dejar que su equipo fuera autónomo, tuviera iniciativa y tomara riesgos al tomar decisiones pues siempre se contaba con su respaldo.

Al  pasar el tiempo y al ir surgiendo varias situaciones me percate de ciertas inconsistencias pues siempre que uno decía que la solución al problema era de color blanco, mi jefe decía que estaba mal y en realidad era negro, se enojaba y hasta me dejaba de hablar, pueden creerlo ?? Al querer consultar si la solución era correcta se te quedaba mirando y decía: “ y?” “resuélvelo tu”.. al enterarse de la decisión tomada, nuevamente estaba en desacuerdo, se molestaba, nos regañaba y nos dejaba de hablar, a parte tenia el don de hacernos sentirnos mal.. y por alguna extraña razón acababas por disculparte, pero nunca te asesoraba, realmente me provocaba estrés y mucha preocupación y tensión al grado de querer renunciar, pues nunca le atinaba a su forma de pensar. Por suerte lo cambiaron de sucursal y todo fue más sencillo.

Ahora entiendo que, los cambios culturales no solamente dependen de las situaciones de la empresa, muchos de estos cambios se dan a raíz de que los líderes de las organizaciones en cierta forma van imponiendo sus creencias y valores en la organización, pero que deben ser congruentes con lo que dicen y hacen para que sus colaboradores realmente crean en ellos y hasta adopten su manera de dirigir y hacer las cosas. Por lo que me surgió una pregunta: Qué tipo de líder se necesita para  llevar a cabo una cultura organizacional exitosa?

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Se considera  que los miembros de la organización reflejan en gran parte el comportamiento del líder y que para que esto suceda es muy importante que el líder haya creado un ambiente de confianza y cooperación  o de competencia dentro de un grupo o cultura organizacional. Es un punto muy importante pues del líder depende como quiere que su equipo de trabajo de resultados.

3)  Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo mucho la atención la parte donde que menciona que:

“El carisma es un mecanismo importante de la creación cultural” esto ira muy de la mano de que todo es cuestión de actitud? Si tienes una buena actitud, eres empático y positivo, los resultados son mejores??

MAPA MENTAL DIMENCIONES DE LA CULTURA

Holaaa !!!

Comparto mi Mapa Mental, Saludos.

Excelente Inicio de semana. :)

Descifrando la cultura organizacional 2da. parte

2)    Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Pienso que con la guia que nos proporciona Shein en el capitulo 11, podemos descubrir si la organizacion se inclina hacia algunos supuestos culturales y si las personas realizan sus actividades en equipo o caen en inconsistencias. Pero tengo una duda, esta clase de analisis es mejor que siempre la realice una persona externa ???

3)    Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo la atencion la parte en donde Shein menciona que:

Este proceso no está exento de problemas, riesgos y costos potenciales, sin embargo. Básicamente, hay dos tipos de riesgos deben ser evaluados:

1) El análisis de la cultura podría ser incorrecto, y / o (2) la organización podría no estar listo para recibir retroalimentación acerca de su cultura.

Y lo comento porque no siempre estamos preparados para recibir esta clase de retroalimentaciones, la verdad muchas veces cuesta escucharla y mucho mas entenderla.

DECIFRANDO LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES

Holaaa !!!!

El Capitulo 11 me pareció interesante, El análisis de una cultura es clave para los líderes, para poder realizar un entendimiento de ésta y por consiguiente decidir si es necesario implementar un cambio cultural. Sin embargo, el hecho de hacer un análisis cultural puede tener varias ventajas y desventajas y cada análisis representa un riesgo, como por ejemplo; de que no se tome la decisión correcta o no se haya implementado bien el cambio.

Pienso que es mejor invertir tiempo en hacer entrevistas más personales para poder tener una idea más clara de las personas que integran la cultura. Sin embargo, el riesgo que yo le veo a este método es que dado que demanda mucho tiempo es probable que para cuando terminemos de reunir la información de las entrevistas, se empiece a dar un cambio cultural del que tal vez no nos percatemos hasta después de haber hecho el análisis. Por lo que se debe tener cuidado de que los datos que se junten se mantengan vigentes cuando se estén implementando acciones de cambio.

Considero que el análisis cultural implica una alta inversión de tiempo y dinero teniendo riesgos altos de tomar decisiones incorrectas. Pero cuando se hace de manera correcta el análisis y se ataca realmente los puntos negativos en la cultura, entonces los beneficios para la empresa pueden llegar a ser tan grandes que puede llegar a la transformación de una cultura.

EL SER HUMANO

1)    Preguntas de la semana:

·         ¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

En relación con el capitulo 9, considero que la forma de motivar al equipo es una de las cosas más difíciles de mantener y de crear en una organización. Muchas veces se logra motivar a la gente pero cuando ellos no ven un incentivo económico a cambio, se les acaba la motivación muchas veces. Por lo tanto, una organización que puede estar motivando a sus empleados cada año incrementando un incentivo económico podría irse a la quiebra.

Sin embargo, una empresa en la cual sus empleados tampoco tienen motivación también es motivo de que la empresa pueda irse a un bajo desempeño económico. Por lo que encontrar una forma de motivar a los empleados sin que vaya implícito un incentivo económico no es tarea fácil y pocas empresas lo han logrado con éxito.

Conozco personas en la organización que se “ponen la camiseta” y tienen un alto sentido de pertenencia, amor, lealtad a la empresa y ya tienen mas de 25 años trabajando sin queja alguna, y no es tanto por lo económico sino por el ambiente a su alrededor, sin embargo son muy pocas.

Mi pregunta es: ¿Cómo motivar a los empleados para que se esfuercen más por la empresa sin que el motivo principal sea un aumento de salario? Creo que muchas veces, esto se puede lograr dando premios de reconocimiento simbólicos a los mejores empleados. Esto motiva a las personas a seguir esforzándose en su trabajo por ser los mejores, pero la pregunta es ¿Por cuánto tiempo se puede mantener esto sin que un empleado se empiece a preguntar cuando recibirá un aumento de salario?

Existen personas que tal vez no entren en el cuestionamiento del aumento del salario, pero es muy probable que ellos entren en un estado de confort en el que no buscarán esforzarse más por la empresa.

2)   Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Este Capitulo en particular va muy de la mano con mi caso de estudio porque esta relacionada con los supuestos que comparte la naturaleza humana acerca de la forma apropiada de actuar de los seres humanos en relación a su entorno, como lo menciona Shein.

No solo depende de las personas el querer trabajar en equipo o ser competitivos, sino también de otros factores como el ambiente laboral, los lideres, sus actividades, incentivos, lo que me recuerda que tuve un Director que decía: “divide y vencerás”, el pensaba que entre mas dividido era el equipo y los confrontaba, eran mas competitivos y mejores resultados obtendrá, será??

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo mucho la atención los párrafos que hacen mención de las Teorías X y Y:

Porque como lo menciona mi compañero Gustavo Campos en su blog:

La diferencia mas importante en la Teoría X, reside que los lideres de esas organizaciones tendrán mayor grado de estrés, y cuando quieran tener cambios significativos en su organización, tendrán gran resistencia al cambio, principalmente en sus propios supuestos, que al creer que las personas no pueden cambiar, difícilmente podrán realizar cambios en las demás personas, por lo cual tendrían que inclinarse a los supuestos de la Teoría Y, en donde los supuestos básicos de esta teoría facilita cambios organizacionales.

Creo que la confianza y la comunicación con los colaboradores para realizar sus actividades son primordiales, no podemos regresar en aquellas épocas en las que se tiene que estar detrás de las personas para alcanzar los objetivos. Solo provocaríamos estrés mutuo y ninguno trabajaría a gusto.

Capitulo 7 y Capitulo 8

1)    Preguntas de la semana:

·         ¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

Como menciona el autor en el capítulo 7 existen dimensiones en las que se pueden definir las suposiciones subyacentes de un grupo. De las cuales todas son  importantes pero considero que identificar la naturaleza de la realidad y de la verdad es clave para el desempeño del grupo. Este paso es clave para determinar qué información es relevante, como la debemos interpretar y en base a esto los líderes puedan decidir qué acciones tomar.

Para esto es importante entender los niveles de realidad los cuales pueden ser: realidad físicos externos (puede ser demostrada científicamente), realidad social (no puede ser demostrada científicamente) y realidad individual( propia experiencia). De estas tres la más complicada desde mi punto de vista es la realidad social porque siempre dependerá únicamente de las opiniones de los miembros del equipo.

Me pareció muy bueno el listado de los criterios para determinar la verdad porque considero que si abarca todo los casos o criterios que deben ser considerados para determinar lo que es verdad en cualquier situación de la organización.

Considero que definitivamente para que los gerentes puedan tomar decisiones acertadas deben de tener ya analizados los datos para que ellos ya solo reciban información y no solo un listado de números y que obviamente el análisis haya salido de datos verídicos.

En resumen el éxito de una organización dependerá altamente en su habilidad para poder determinar la realidad y analizar la información.

En cuanto a la dimensión moralismo-pragmatismo no me quedó muy claro, me gustaría que en clase se profundizara más en esta dimensión.

Con relación al capitulo 8 La forma en que un grupo percibe el tiempo es uno de los factores más importantes que determinarán el desempeño de este. Por ejemplo, no todos los miembros del equipo o de una cultura tendrán la misma percepción del tiempo, es decir lo que para algunos pareciera pronto para otros parecerá tarde. Por lo que la orientación del tiempo es una forma muy útil de distinguir el tipo de cultura.

A mí personalmente la falta de puntualidad es algo que me molesta considerablemente. Es una falta de respeto hacía el resto de compañeros que sí llegan puntuales a las reuniones. Lógicamente, existe un margen de tolerancia para casos puntuales y para personas específicas, pero la falta de puntualidad regularmente debería ser corregida dentro de la dinámica del grupo.

Otro factor importante dentro de la cultura es la definición de espacio dentro de esta. Usualmente el espacio se usa en las empresas para categorizar o clasificar los rangos de los puestos. Sin embargo, considero que no es bueno que exista una gran diferencia entre el nivel más bajo y más alto, ya que esto puede llevar a que los miembros de la cultura sientan que no hay equidad.

Definitivamente está más que claro que en toda organización el tiempo y espacio son factores muy importantes y determinantes en la cultura de un grupo. Sobre todo porque estos dos factores se interrelaciones e interactúan entre ambos. Pero si quiero reafirmar que para mí es más importante que una organización aprenda cómo administrar su tiempo y el de sus recursos para tener un mayor éxito y prosperidad.

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Pienso que al querer tener una cultura de colaboración debe existir acuerdo en cuanto a la forma de tomar decisiones de la verdad y realidad de las cosas y en cuanto a su espacio y tiempo entre los compañeros del grupo porque cuando existe un alto desacuerdo, el desempeño se puede volver extremadamente ineficiente. Por eso considero debe haber una adaptación externa e interna para que se puedan solucionar problemas más generales a los que se pueden enfrentar cualquier grupo.

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me gusto un párrafo que dice que:

Al estar leyendo los comentarios de algunos de mis compañeros me pareció interesante  y coincido con el comentario de mi compañero Gustavo el cual dice “Para mi la verdad y la realidad son términos que caen en la percepción de cada persona. Por lo cual hay una verdad y una realidad como tantas personas existen. Esto tiene mucho que ver con el principio de incertidumbre, que dice, que un evento físico se puede ver alterado por la percepción del observado, ya que el observador introduce variables que determinan la realidad”

Cada persona es un mundo diferente y cada quien ve su verdad y su realidad, de acuerdo a sus experiencias vividas, entonces existirá una verdad y realidad absoluta??

Uno de los ejemplos que me gusto es el que se menciona de las manufactureras japonesas que implementaron el “Just in time”. Esta metodología definitivamente sensibilizó a los japonés en  la forma en que hay que administrar el tiempo para que sea mejor aprovechado para la empresa. Pienso que en México aun nos falta mucho para aprovechar los tiempos porque traemos una cultura en donde para muchos el tiempo no importa sino los resultados. Sera??