Descifrando la cultura organizacional 2da. parte

2)    Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Pienso que con la guia que nos proporciona Shein en el capitulo 11, podemos descubrir si la organizacion se inclina hacia algunos supuestos culturales y si las personas realizan sus actividades en equipo o caen en inconsistencias. Pero tengo una duda, esta clase de analisis es mejor que siempre la realice una persona externa ???

3)    Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo la atencion la parte en donde Shein menciona que:

Este proceso no está exento de problemas, riesgos y costos potenciales, sin embargo. Básicamente, hay dos tipos de riesgos deben ser evaluados:

1) El análisis de la cultura podría ser incorrecto, y / o (2) la organización podría no estar listo para recibir retroalimentación acerca de su cultura.

Y lo comento porque no siempre estamos preparados para recibir esta clase de retroalimentaciones, la verdad muchas veces cuesta escucharla y mucho mas entenderla.

DECIFRANDO LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES

Holaaa !!!!

El Capitulo 11 me pareció interesante, El análisis de una cultura es clave para los líderes, para poder realizar un entendimiento de ésta y por consiguiente decidir si es necesario implementar un cambio cultural. Sin embargo, el hecho de hacer un análisis cultural puede tener varias ventajas y desventajas y cada análisis representa un riesgo, como por ejemplo; de que no se tome la decisión correcta o no se haya implementado bien el cambio.

Pienso que es mejor invertir tiempo en hacer entrevistas más personales para poder tener una idea más clara de las personas que integran la cultura. Sin embargo, el riesgo que yo le veo a este método es que dado que demanda mucho tiempo es probable que para cuando terminemos de reunir la información de las entrevistas, se empiece a dar un cambio cultural del que tal vez no nos percatemos hasta después de haber hecho el análisis. Por lo que se debe tener cuidado de que los datos que se junten se mantengan vigentes cuando se estén implementando acciones de cambio.

Considero que el análisis cultural implica una alta inversión de tiempo y dinero teniendo riesgos altos de tomar decisiones incorrectas. Pero cuando se hace de manera correcta el análisis y se ataca realmente los puntos negativos en la cultura, entonces los beneficios para la empresa pueden llegar a ser tan grandes que puede llegar a la transformación de una cultura.

EL SER HUMANO

1)    Preguntas de la semana:

·         ¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

En relación con el capitulo 9, considero que la forma de motivar al equipo es una de las cosas más difíciles de mantener y de crear en una organización. Muchas veces se logra motivar a la gente pero cuando ellos no ven un incentivo económico a cambio, se les acaba la motivación muchas veces. Por lo tanto, una organización que puede estar motivando a sus empleados cada año incrementando un incentivo económico podría irse a la quiebra.

Sin embargo, una empresa en la cual sus empleados tampoco tienen motivación también es motivo de que la empresa pueda irse a un bajo desempeño económico. Por lo que encontrar una forma de motivar a los empleados sin que vaya implícito un incentivo económico no es tarea fácil y pocas empresas lo han logrado con éxito.

Conozco personas en la organización que se “ponen la camiseta” y tienen un alto sentido de pertenencia, amor, lealtad a la empresa y ya tienen mas de 25 años trabajando sin queja alguna, y no es tanto por lo económico sino por el ambiente a su alrededor, sin embargo son muy pocas.

Mi pregunta es: ¿Cómo motivar a los empleados para que se esfuercen más por la empresa sin que el motivo principal sea un aumento de salario? Creo que muchas veces, esto se puede lograr dando premios de reconocimiento simbólicos a los mejores empleados. Esto motiva a las personas a seguir esforzándose en su trabajo por ser los mejores, pero la pregunta es ¿Por cuánto tiempo se puede mantener esto sin que un empleado se empiece a preguntar cuando recibirá un aumento de salario?

Existen personas que tal vez no entren en el cuestionamiento del aumento del salario, pero es muy probable que ellos entren en un estado de confort en el que no buscarán esforzarse más por la empresa.

2)   Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Este Capitulo en particular va muy de la mano con mi caso de estudio porque esta relacionada con los supuestos que comparte la naturaleza humana acerca de la forma apropiada de actuar de los seres humanos en relación a su entorno, como lo menciona Shein.

No solo depende de las personas el querer trabajar en equipo o ser competitivos, sino también de otros factores como el ambiente laboral, los lideres, sus actividades, incentivos, lo que me recuerda que tuve un Director que decía: “divide y vencerás”, el pensaba que entre mas dividido era el equipo y los confrontaba, eran mas competitivos y mejores resultados obtendrá, será??

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo mucho la atención los párrafos que hacen mención de las Teorías X y Y:

Porque como lo menciona mi compañero Gustavo Campos en su blog:

La diferencia mas importante en la Teoría X, reside que los lideres de esas organizaciones tendrán mayor grado de estrés, y cuando quieran tener cambios significativos en su organización, tendrán gran resistencia al cambio, principalmente en sus propios supuestos, que al creer que las personas no pueden cambiar, difícilmente podrán realizar cambios en las demás personas, por lo cual tendrían que inclinarse a los supuestos de la Teoría Y, en donde los supuestos básicos de esta teoría facilita cambios organizacionales.

Creo que la confianza y la comunicación con los colaboradores para realizar sus actividades son primordiales, no podemos regresar en aquellas épocas en las que se tiene que estar detrás de las personas para alcanzar los objetivos. Solo provocaríamos estrés mutuo y ninguno trabajaría a gusto.

Capitulo 7 y Capitulo 8

1)    Preguntas de la semana:

·         ¿Cuál es tu posición en cada dimensión? Descubre los niveles de cultura en ti.

Como menciona el autor en el capítulo 7 existen dimensiones en las que se pueden definir las suposiciones subyacentes de un grupo. De las cuales todas son  importantes pero considero que identificar la naturaleza de la realidad y de la verdad es clave para el desempeño del grupo. Este paso es clave para determinar qué información es relevante, como la debemos interpretar y en base a esto los líderes puedan decidir qué acciones tomar.

Para esto es importante entender los niveles de realidad los cuales pueden ser: realidad físicos externos (puede ser demostrada científicamente), realidad social (no puede ser demostrada científicamente) y realidad individual( propia experiencia). De estas tres la más complicada desde mi punto de vista es la realidad social porque siempre dependerá únicamente de las opiniones de los miembros del equipo.

Me pareció muy bueno el listado de los criterios para determinar la verdad porque considero que si abarca todo los casos o criterios que deben ser considerados para determinar lo que es verdad en cualquier situación de la organización.

Considero que definitivamente para que los gerentes puedan tomar decisiones acertadas deben de tener ya analizados los datos para que ellos ya solo reciban información y no solo un listado de números y que obviamente el análisis haya salido de datos verídicos.

En resumen el éxito de una organización dependerá altamente en su habilidad para poder determinar la realidad y analizar la información.

En cuanto a la dimensión moralismo-pragmatismo no me quedó muy claro, me gustaría que en clase se profundizara más en esta dimensión.

Con relación al capitulo 8 La forma en que un grupo percibe el tiempo es uno de los factores más importantes que determinarán el desempeño de este. Por ejemplo, no todos los miembros del equipo o de una cultura tendrán la misma percepción del tiempo, es decir lo que para algunos pareciera pronto para otros parecerá tarde. Por lo que la orientación del tiempo es una forma muy útil de distinguir el tipo de cultura.

A mí personalmente la falta de puntualidad es algo que me molesta considerablemente. Es una falta de respeto hacía el resto de compañeros que sí llegan puntuales a las reuniones. Lógicamente, existe un margen de tolerancia para casos puntuales y para personas específicas, pero la falta de puntualidad regularmente debería ser corregida dentro de la dinámica del grupo.

Otro factor importante dentro de la cultura es la definición de espacio dentro de esta. Usualmente el espacio se usa en las empresas para categorizar o clasificar los rangos de los puestos. Sin embargo, considero que no es bueno que exista una gran diferencia entre el nivel más bajo y más alto, ya que esto puede llevar a que los miembros de la cultura sientan que no hay equidad.

Definitivamente está más que claro que en toda organización el tiempo y espacio son factores muy importantes y determinantes en la cultura de un grupo. Sobre todo porque estos dos factores se interrelaciones e interactúan entre ambos. Pero si quiero reafirmar que para mí es más importante que una organización aprenda cómo administrar su tiempo y el de sus recursos para tener un mayor éxito y prosperidad.

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Pienso que al querer tener una cultura de colaboración debe existir acuerdo en cuanto a la forma de tomar decisiones de la verdad y realidad de las cosas y en cuanto a su espacio y tiempo entre los compañeros del grupo porque cuando existe un alto desacuerdo, el desempeño se puede volver extremadamente ineficiente. Por eso considero debe haber una adaptación externa e interna para que se puedan solucionar problemas más generales a los que se pueden enfrentar cualquier grupo.

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me gusto un párrafo que dice que:

Al estar leyendo los comentarios de algunos de mis compañeros me pareció interesante  y coincido con el comentario de mi compañero Gustavo el cual dice “Para mi la verdad y la realidad son términos que caen en la percepción de cada persona. Por lo cual hay una verdad y una realidad como tantas personas existen. Esto tiene mucho que ver con el principio de incertidumbre, que dice, que un evento físico se puede ver alterado por la percepción del observado, ya que el observador introduce variables que determinan la realidad”

Cada persona es un mundo diferente y cada quien ve su verdad y su realidad, de acuerdo a sus experiencias vividas, entonces existirá una verdad y realidad absoluta??

Uno de los ejemplos que me gusto es el que se menciona de las manufactureras japonesas que implementaron el “Just in time”. Esta metodología definitivamente sensibilizó a los japonés en  la forma en que hay que administrar el tiempo para que sea mejor aprovechado para la empresa. Pienso que en México aun nos falta mucho para aprovechar los tiempos porque traemos una cultura en donde para muchos el tiempo no importa sino los resultados. Sera??

Dimensiones de la cultura, Capitulo 5 y Capitulo 6

Holaa !!!

1)    Preguntas de la semana:

¿Cuál es tu posición en cada dimensión?, Descubre los niveles de cultura en ti.

•      Al estar leyendo el  Capitulo 5.  Se me venia a la mente la empresa en la que actualmente trabajo y pienso que es una empresa muy solida y estable, que tiene bien establecidos su misión, objetivos, estrategias, mediciones, etc. se encarga siempre de guiarse por su “razón de ser” y de inculcarles al personal sus valores y su misión. Pero al momento de leer que “Nadie sabe cuál será la respuesta de la organización ante una crisis severa, pero la naturaleza de esa respuesta revelará los elementos profundos de la cultura”, recordé el único momento de crisis que se vino para la organización en 8 años que llevo trabajando para la misma y se las voy a compartir muy brevemente; Exactamente no recuerdo en que año, todas las empresas (negocios grandes, medianos y pequeños), tuvieron que cerrar sus puertas debido a una enfermedad llamada influenza, esto no solo provoco perdidas para la empresa sino que también la económica del país se desequilibro por lo que también la inflación afecto, por lo que las personas se empezaron a preocupar por estaban haciendo muchos recortes de personal, la empresa obviamente se vio afectada pero en lugar de recurrir al recorte se realizo una campaña de ahorro a la cual todo el personal se vio muy comprometido y se logro bajar en alto porcentaje los costos, por lo que el dueño se sintió muy orgulloso por los altos niveles de motivación, compromiso y esfuerzo entre los colaboradores. Mostramos una cultura que reflejo el esfuerzo del grupo para hacer frente y aprender, fue una buena experiencia de proceso de aprendizaje “trabajando juntos podemos mejorar”. Por lo que mi nivel de cultura en ambos supuestos, estarán determinados por las circunstancias o exigencias externas o internas en la que me vea envuelto para alcanzar un objetivo.

•      Con respecto al capitulo 6 me sentí mas identificada porque habla sobre aprender a manejar las relaciones internas, y lo comento porque en especifico 3 departamentos de la empresa tuvieron cambios de jefes y de verdad no saben como las personas no se adaptan al nuevo sistema de trabajo y prefieren renunciar. Mi departamento también cambio de jefe y esta personita es totalmente diferente a los anteriores y no saben que difícil es en particular adaptarme a su forma de trabajar porque nuestra cultura de grupo refleja procesos internos ya muy establecidos y romperlos y empezar a reestructurar realmente cuesta. Aquí es donde me doy cuenta que a pesar de que viene de una tienda de México en donde la misión, valores, procesos, etc. son exactamente iguales trae otra cultura totalmente diferente a la que tenemos en puebla. Pero como lo menciona la lectura no hay que etiquetar, hay que seguir trabajando en grupo.

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Hay dos párrafos  que relacione con el caso de estudio, en la que se ve la diferencia de entre trabajar en equipo y otra por competir para sobresalir y ser reconocido, y son:

•      En DEC, el poder se derivaba del éxito personal y de la construcción de una red de apoyo.

•      En Ciba-Geigy había un sistema muy formal de asignar poder basado en el trasfondo de la persona, credenciales educativas, antigüedad, lealtad y desempeño exitoso evaluado por una persona de autoridad mayor.

En estas dos empresas se diferencia la forma de trabajar y ser reconocido, pero conozco muchas otras que según fomentan el trabajar en equipo pero siempre el reconocimiento, recompensa es solo para una sola persona, esto es realmente confuso, ¿Como fomentas la cultura del trabajo en equipo o la colaboración, si solo una persona puede ser ascendida a un puesto mejor o ser reconocida?

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me gusto un párrafo que dice que:

•      Un papel especial para los líderes será la creación de islas culturales en los que será posible para los miembros explorar estas diferencias para alcanzar  comprensión mutua y nuevas reglas para la forma de gestionar sus relaciones de autoridad propia.

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Juzgamos  muchas veces a los lideres pero realmente es el papel mas importante y difícil de desarrollar en un equipo de trabajo porque o te aceptan o te rechazan. Lo que me hace reflexionar para trabajar y fomentar una mejor relación de trabajo con mi propio jefe y equipo de trabajo.

CASOS CAP. 3 Y 4

1)    Preguntas de la semana:

·         ¿En cuál de los dos casos te moverías más cómodamente? ¿Por qué lo dices, qué te dice de ti y tu historia?

     Es una pregunta muy interesante, ya que ambas empresas tienen varios factores que me llaman la atención, pero si tengo que inclinarme por una, ésta seria la de: DEC, por su concepto en si de tener la oficina abierta, la informalidad de vestir y los modales, el entorno muy dinámico en el sentido de ritmo rápido, y una alta tasa de interacción entre los empleados, es lo que mas agrada de la compañía. Me identifique primero por su entorno dinámico e igualdad, soy una persona a la que le gusta escuchar a la gente y estar siempre con las puertas abiertas para quien quiera ayuda tenga la confianza de acercarse y platicar y porque hubo una temporada en la oficina en la cual si se presentaba un problema lo platicábamos entre los miembros del equipo y entre todos llegábamos a una solución, no había confrontación, discusión o conflicto, solo era el llegar a la mejor opción, lo cual me gustaba mucho. Y a parte soy una persona que esta muy unida a la familia pero me considero individualista, me gusta tomar la iniciativa, defender mis ideas, con un alto sentido de responsabilidad y compromiso.

·                     ¿Cuáles de los supuestos en las tres culturas te sorprenden más o te           molestan?

Me sorprendieron los supuestos de: La subcultura de Ingeniería. y en especial los siguientes:

• El mundo ideal, es una de las máquinas elegantes y procesos de trabajo en perfecta precisión y armonía sin intervención humana.
• Las personas son el problema ellos cometen errores, por lo que deberán excluirse del diseño del sistema siempre que sea posible.

Creo que el Capital humano como en los supuestos de la cultura operativa, es el éxito de la empresa depende del conocimiento, destreza, habilidad de aprender y compromiso de la gente, es importante la tecnología pero no lo es todo en una organización.

·                     ¿Con cuál cultura te identificas más? 

Me identifico con dos culturas con la Operativa porque soy de la idea que las personas son importantes dentro de cualquier organización capaces de alcanzar y realizar cualquier meta, objetivo que se les presente. Y con la Cultura Ejecutiva, porque los aspectos financieros también son importantes y la competencia con otras empresas siempre van a existir.

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

·         Hay una parte en la lectura que menciona: “La mayoría de las operaciones involucran interdependencias entre elementos distintos del proceso; por lo tanto, los operadores deben tener la posibilidad de trabajar como un equipo colaborativo en el cual la comunicación, apertura, confianza mutua y compromiso son altamente valorados” y pienso que no solamente en los operativos sino en los procesos administrativos también ya que la comunicación, confianza y compromiso son elementos esenciales que harán que todo el proceso dentro un departamento administrativo sea mas eficaz y armonioso, aunque también es cierto que las empresas entregan premios y reconocimientos en forma individual lo que provoca que la competencia entre los miembros de un equipo sea cada día mas estratégica y creciente.

3)   Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me gusto un párrafo que dice que:

“Las organizaciones para ser eficaces, estas subculturas deben estar en alineación una con otra, ya que cada una es necesaria para la eficacia total de la organización”.

Llegara el momento en que las empresas dependan solo de la tecnología?

LOS TRES NIVELES DE CULTURA

·         Artefactos Visibles

Un ejemplo puede ser el proceso de ingreso de una nueva persona a la empresa. 

1.- Se realiza el reclutamiento y selección de la persona para determinado puesto a través de la aplicación de exámenes y entrevista, se elige a la persona adecuada y se canaliza al área de personal,

2.- En el área de personal  se recopilan los documentos, se da de alta en el sistema y se da el contrato para firma, y finalmente,

3.- El área de capacitación, le da su inducción a la empresa y conocimientos básicos para su desempeño dentro de la organización.

·         Creencias y valores postulados

Con el fin de reducir el proceso de selección y contratación de las personas a la organización, todos           nos involucrábamos en los procesos de cada una de las áreas. (multifuncionales) lo que es fantástico pues nos retroalimentábamos y aprendíamos.

·         Supuestos Subyacentes

Con el cambio de jefe ya cada uno de nosotros nos enfocamos solo a nuestras áreas pues comenta es una práctica que viene realizando en cada una de las sucursales en las que ha estado laborando y le ha funcionado. Entre más especializado seas en tu área mejores resultados obtendrá.

·         Realmente será una nueva forma de trabajo en equipo?

·         Se  obtendrán mejores resultados?

·         Sera  que tantos años de trabajar de la misma manera, me impida ver los nuevos beneficios de trabajar de forma más especializada?

2) Caso de estudio seleccionado: CULTURA DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIAS.

Descubrimientos, conexiones y preguntas relacionados con su caso de estudio:

Es un tema muy interesante porque va a depender mucho del tipo de cultura que la organización y sobre todo la que el líder ejerce y después de leer el segundo capítulo de Schein, me queda claro lo importante que es el tener actitud empática para con los demás, sobretodo si no conoces  sus tradiciones y creencias que forman parte de la cultura del equipo de trabajo.

Aunque es cierto que la competencia puede ser un estímulo importante a la hora de lograr un nivel de progreso individual o social más elevado, la colaboración constituye una poderosa fuente de aprendizaje, para realizar mejor el trabajo. En las organizaciones cooperativas, la totalidad es mayor que la suma de sus partes.

Sin embargo lo voy a ir descubriendo conforme avanzamos en este camino del aprendizaje..

3)  Descubrimientos, conexiones y preguntas personales que vayan emergiendo en el curso de la materia.

Me llamo mucho la atención el siguiente párrafo: “Si el gerente convence al grupo para que actúe en su creencia, la solución funciona, y el grupo tiene una percepción compartida de éxito, poco a poco se transforma: por primera vez en un valor compartido o de creencias y en última instancia en una suposición compartida (si las acciones basadas en ella continúan siendo exitosas).”

Me conecte con este párrafo porque creo que es algo que como equipo necesitamos, convencernos de que la forma o estilo de trabajar de mi nuevo jefe es exitosa.